Punidos pelas Recompensas - resenha crítica

Entendendo o behaviorismo popular e os riscos que ele representa

Recompensas como dinheiro, bens ou gratificações são indispensáveis. Todavia, o fato das pessoas fazerem qualquer coisa por algo em troca delas é o problema trazido pela escola de pensamento chamada de behaviorismo popular. Essa escola acredita que o ser humano deve ter uma fidelidade incondicional à recompensas.

O movimento behaviorista, iniciado em 1912, é conhecido por ter sido desenvolvido em grande parte com estudos de incentivos em ratos e pombos, porém com resultados e constatações sobre os seres humanos. E em adição a isso, traz a ideia da fé incondicional pela ciência e pela observação de todos os fatos de forma pragmática.

O autor critica também os pensamentos chave do behaviorismo pop, adotados largamente nas empresas e nas sociedades capitalistas:

• Elogio como arma de modificação de comportamento;
• Racionalidade dando sentido central ao ser humano;
• Comportamento humano baseado em vara (atividade/ação) e cenoura (recompensa);
• Quanto mais uma recompensa é dada, mais ela é buscada.

A moral da recompensa

No behaviorismo pop, a ideia pragmática e fervorosa das recompensas mostra que isso é somente para quem é merecedor, aquele que conquistou algo por méritos próprios. E o contrário também é verdadeiro. As punições também devem ser enquadradas em uma forma rasa de justiça. Dessa forma também é visto o sucesso e o fracasso, onde os que mais se esforçaram serão bem-sucedidos. E essa forma de pensamento chega à conclusão de que as pessoas não têm porquê trabalhar ou estudar mais se elas não serão recompensadas. Porém, é necessário buscar evidências do que realmente motiva as pessoas e questionar se elas agem como animais comportamentais e agentes passivos onde são estimulados como máquinas. É necessária a discussão da sua razão de ser; seu ponto de vista moral. O problema é que oferecer recompensas aos indivíduos é que não pode ser considerada uma prática adequada em todas as situações, mesmo que funcione de forma prática.

Análise sobre a eficácia da concorrência

O sucesso das recompensas ainda gira em torno de muita incompreensão e supervalorização, por isso é necessário entender três premissas:

• A medida que o grau de independência de uma pessoa aumenta, diminui-se a capacidade desse indivíduo de ser influenciado por uma recompensa. Ou seja, esse indivíduo está menos propenso a responder a uma recompensa e seus comportamentos serem moldados por ela.
• As recompensas têm melhor efeito durante um período limitado de tempo e para que continuem surtindo efeito, necessitam de repetição constante. Nota-se também a importância das recompensas que geram mudanças duradouras e as que, em sua maioria, geram mudanças curtas.
• Pelo fato de não terem constância, sua eficácia se perde e não tem valor nem profundidade. Quando um repertório de comportamento se acaba, as pessoas não possuem estímulo para continuar agindo de determinada maneira.

É importante constatar também que as recompensas são, em muitos casos, capazes de minar diferentes tipos de desempenho. Os exemplos são variados, desde estudantes, passando por cientistas e mais notadamente artistas profissionais que sentem menos criatividade.

A recompensa também pode ser ineficaz em casos em que haja uma grande paixão ou interesse por uma atividade e que se receba uma motivação extra forçada. Assim como, também, em casos onde não há uma solução exata para uma determinada atividade. Além disso, indivíduos que trabalham sem pressão por recompensas são capazes de entregar um resultado com mais qualidade e menos estereotipado.

4 boas razões para o fracasso das recompensas

• As recompensas são tão controladoras quanto uma punição, apesar de serem consideradas coisas boas. Outra característica é que elas quando não alcançadas, podem ter um efeito nocivo como uma punição no indivíduo, ou o chamado “custo de resposta”.
• Recompensas muitas vezes estimulam competitividade desnecessária entre indivíduos de um mesmo grupo no qual a conquista de um indivíduo em detrimento do outro causa rivalidade e desmotivação nos perdedores. Logo, a qualidade e a cooperação do trabalho conjunto pode ser perdida.
• Recompensas ignoram as razões dos fatos, ao propor, por exemplo, que uma criança que não consegue dormir no horário deve ser punida pelos pais, sem ao menos saber o motivo do fato dentre as inúmeras possíveis causas. O mesmo ocorre em situações escolares e profissionais onde as motivações profundas dos indivíduos podem diminuir o desempenho.
• Recompensas desestimulam indivíduos a correrem riscos, pois são baseadas no fato de que sempre há uma ação pré-determinada por outra pessoa. Logo, ele fará exatamente o necessário para conseguir o que quer. O behaviorismo pop causa o desencorajamento e a capacidade dos indivíduos se desafiarem e serem criativos.

Por que as recompensas reduzem o nível de interesse?

Mudar o forma como os indivíduos se sentem em relação ao que fazem é mais uma grande falha do behaviorismo pop. Lembre-se de que o indivíduo é guiado pelas motivações intrínseca e extrínseca. A primeira é o que nos move pelo que somos, pela qualidade, pela vontade sem nenhum incentivo artificial. Lembra-se da última vez que entrou em um projeto com tal maneira e gosto que mesmo se fosse de graça, iria fazer e entregar?

Pesquisas indicam que a motivação de um estudante por alguma atividade específica que ele gosta pode acabar apenas algumas semanas após ele receber um incentivo para tal. Indicam ainda que também pode haver a criação de uma espécie de dependência comportamental a partir disso.

Ainda segundo pesquisas, o efeito desmotivador que as recompensas podem causar aparecem em pessoas de todos os perfis, independentemente de idade, sexo e raça e classe social.

As recompensas e a relação de causa e efeito

Sabemos que fazer algo apenas pela recompensa não é tão legal. Mas por que as atividades para obtenção de algo são desinteressantes, se comparadas às atividades feitas naturalmente?

A primeira razão é simples: qualquer pré-requisito para obtenção de algo é uma coisa pouco desejada. Por exemplo, imagine um aluno que não gosta de estudar matemática e lhe é oferecido o direito de assistir televisão se fizer a lição de matemática.

Também há de se constatar que pessoas em um nível muito abaixo de motivação intrínseca e, portanto, com um desempenho muito baixo; podem se beneficiar de recompensas temporais para produzirem seus primeiros resultados. Mas há sempre o risco de se acostumarem com o padrão já citado acima e ser dificultada a criação de desejo natural.

Além disso, outros efeitos das recompensas abalam muito a motivação intrínseca, mesmo em indivíduos que a têm muito alta. Esses efeitos fazem as pessoas confundirem motivação intrinseca e extrinseca e também fazem as pessoas deixarem de criar certezas sobre se gostam ou não das atividades que sempre realizaram.

O autor vai discutir como diminuir o uso e efeito das recompensas no trabalho, na sala de aula e na família, mas de todo modo, para minimizar os prejuízos das recompensas algumas ações são importantes:

• Manter as recompensas fora de alcance dos indivíduos para que a motivação intrínseca não seja tão prejudicada;
• Oferecer a recompensa como uma surpresa após determinada conclusão de atividade;
• Nunca avaliar as recompensas subjetivamente, mas objetivamente;
• Dar liberdade para que o indivíduo escolha seu tipo de recompensa;
• Tentar imunizar os efeitos da recompensa na motivação intrínseca, mostrando a eles que pode ser uma atividade interessante.

Elogio como recompensa e seus perigos

Se você faz um trabalho muito bom e recebe elogio, pode ser que esteja recebendo uma forma errada de elogio. A ideia é que é muito aceitável essa forma de comunicar algo, porém há muitas formas de fazê-lo.

O fato é que é perigoso utilizar o elogio como recompensa e estímulo, ao invés de se usar expressões de amor e encorajamento. O elogio, portanto, mesmo que feito com objetivo de melhorar o desempenho da pessoa e fazê-la se sentir bem, provavelmente vai fracassar a longo prazo no segundo objetivo.

É essencial, porém, entender que os indivíduos tenham uma retrospectiva e uma clara noção do seu progresso, porém sem que seja na forma limitada e incentivada de elogio. Afinal o elogio quando tem um impacto positivo nas pessoas, não é por sua forma, mas pelo que comunica às pessoas.

O problema do elogio não é ser distribuído facilmente, mas ser de uma forma manipuladora e controladora que cause impacto em como o indivíduo se vê como pessoa e como executor de uma atividade. As quatro formas de diminuir o impacto de um elogio são:

• Focar a comunicação do elogio na tarefa executada e não na pessoa em si;
• Ser específico no elogio;
• Evitar utilizar elogios não intencionais e não transparentes;
• Evitar elogiar os indivíduos em forma de comparação com os outros.

Por que os incentivos não funcionam no mercado de trabalho

Os incentivos por desempenho são muito difundidos no mundo, principalmente nos EUA. Porém, apesar de muito utilizado, sabemos que sua eficácia é pouco questionada.

As razões pelo fracasso dos sistemas de incentivo residem no fato de que muitas vezes são simplesmente introduzidos desnecessariamente. Ainda possuem outros fatores que agravam, como o sigilo imposto por essa prática, imprecisão na avaliação do desempenho e consequente problema de pagamento, custo alto para implantar, falta de equilíbrio entre o funcionário e os resultados a curto e longo prazo da empresa e a tensão entre avaliação subjetiva e objetiva.

Como ir além das recompensas

Afinal, após tantas críticas às recompensas, qual a sua alternativa? Como colocar algo no lugar de dinheiro, cargos, incentivos e adesivos colados? É uma questão complexa e que demanda muitas ponderações, afinal não adianta promover no seu ambiente de trabalho que recompensas não levam a lugar nenhum e começar da estaca zero.

O objetivo aqui é discutir as principais formas de despertar a motivação intrínseca entre os profissionais. O primeiro problema que deve ser abolido é o uso demasiado de incentivos. Se puder, os diminua na forma de dinheiro (a mais usual) e desmonte a tarefa de compensação.

Como o pagamento pelo desempenho é um conceito imperfeito, é certo utilizar outros fatores como o tempo de casa na empresa, treinamentos e habilidades especiais, tempo que o trabalho leva para ser feito e a complexidade que envolve.

Reavaliar a avaliação das pessoas a partir de uma base diferente é o segundo problema que se tenta atacar. Ao invés de se trabalhar uma sessão avaliativa de pessoas com fins de ganhos e punições, é necessária uma retrospectiva de progresso sem essa perspectiva de forma a não existir pressão momentânea. Diálogos construtivos, contínuos e sem classificações são o melhor caminho.

A motivação autêntica é mais um caminho para abordagem além das recompensas. E talvez o mais importante, afinal a motivação é a única forma de se criar um grupo de pessoas e uma sociedade produtivos. Como fazer as pessoas se sentirem motivadas? Deixando de vigiar, começando a ouvir, falar e pensar sobre os impactos do trabalho a longo prazo.

Colaboração, conteúdo e escolha: a receita para motivar

O administrador deve-se empenhar também nos 3 pilares da motivação: colaboração, conteúdo e a escolha.

A colaboração é aquele senso natural de pertencimento a um grupo e que faz com que os indivíduos se sintam estimulados no trabalho. Apesar de ser algo muito falado, é difícil um ambiente que mantém na prática um espírito colaborativo e com apoio social real do indivíduo.

O conteúdo é o que sinaliza de fato o trabalho. Os administradores não conseguem motivar os colaboradores dando-lhes incentivos extrínsecos, mas sim dando-lhes a oportunidade de serem bem-sucedidos na resolução de uma atividade difícil e realizadora. O papel do administrador aqui é fazer com que as pessoas testem atividades e caminhos para que consigam achar alguma atividade interessante. Claro que é sabido que para a sociedade mover-se, muitas atividades são desinteressantes e é preciso inteligência e visão do gestor para que haja satisfação na forma como é feito.

A escolha é a premissa de que o indivíduo está fazendo um trabalho do qual gosta. Porém, o senso de autodeterminação do indivíduo pode ser abalado em um local que não valorize o bastante este valor. Além disso, organizações produtivas possuem a característica de permitir ao colaborador a liberdade para exercer sua criatividade e tomar decisões que impactem diretamente a vida dos colegas e o ambiente organizacional.

Notas finais

Toda recompensa é uma forma de manipular e controlar as pessoas, mesmo que seja de forma positiva ou para construir um objetivo em comum. O administrador inteligente é aquele que tem o entendimento de como criar um processo onde os colaboradores são motivados internamente e possam trabalhar seu potencial criativo sem depender necessariamente de um pote de ouro no fim do arco-íris.

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